W dzisiejszym blogowym wpisie, zajmiemy się pytaniami ze złotej 12 Gallupa:
„Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?”
„Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy?”
Wyobraź sobie sytuację, że właśnie dostałeś upragnioną pracę, pojawiasz się pierwszego dnia w firmie o umówionej godzinie, jesteś podekscytowany. Rozpiera Cię energia, radość i duma, bo proces rekrutacji był jak bieg w sztafecie z przeszkodami. Jesteś jak entuzjastyczny debiutant, który chce wdrażać swoje pomysły a determinacji w sobie masz tyle, że mógłbyś „przenosić góry” ale… No właśnie… za chwilę się okaże, że ta bańka mydlana pęka a Ciebie zaczyna ogarniać niepewność, frustracja i zniechęcenie, bo – nikt nic nie wie. Myślisz sobie, „co jest?! Przecież mnie wybrali, obiecywali wdrożenie, opiekę a teraz co?” Może masz nawet inne myśli, których ze względu na dyplomację i kulturę wypowiedzi nie przytoczę 😉 Nikt nie ma pojęcia, czym właściwie masz się zająć, nie ma dla Ciebie odpowiednich narzędzi do pracy, czasem nie ma nawet biurka(!), przełożony ma ważne spotkanie, a Ty koniec końców siedzisz bez celu i czujesz, że tracisz czas. Zaczynają napływać do głowy czarne myśli: „może ta firma wcale nie jest taka fajna jak mówili… może nie mają procesów tylko chaos organizacyjny… może nie dbają o pracowników, jak deklarowali tylko „malowali trawę na zielono, a ja dałam/dałem się nabrać…” I to jest już jedna z kilku przyczyn, dla której pracownicy nie czują się przywiązani do firmy, co wpływa w konsekwencji na większą rotację, bo jako pracodawca nie objęliśmy należytą opieką nowego pracownika.
Pamiętaj, coraz bardziej istotne dla pracowników jest to, jak zostaną powitani w firmie/zespole. Nowozatrudniona osoba, jest przekonana, że otrzymamy wszystkie narzędzia niezbędne do pracy, że przydzielona zostanie mu osoba, która wprowadzi go w życie firmy/zespołu. Liczy również na konkretne informacje od swojego przełożonego, na temat tego w jaki sposób ma wykonywać powierzone mu zadania, czym się zająć, skąd czerpać informacje itd. Takie kwestie są kluczowe do wykonywania pracy i realizacji wyznaczonych celów. Dzięki temu taka osoba szybciej staje się częścią zespołu i wchodzi we właściwy rytm codziennej pracy wraz z budowaniem swojej tożsamości, spójnej z wartościami organizacji oraz lojalności i wzajemności względem pracodawcy. Angażujące miejsce pracy to takie, gdzie pracownicy mają możliwość ustalenia celów indywidualnych. Dobry manager potrafi jasno określić, czego potrzebują jego pracownicy pod względem materiałów, sprzętu i wartości niematerialnych oraz współpracować z nimi i zachęcać ich do pozyskiwania tego, czego potrzebują. Jeżeli jest dla Ciebie ważne, jako osoby zarządzającej, by mieć zaangażowanych pracowników, jednak często niektóre osoby nie zabierą głosu na spotkaniach zespołu, bo np. przy pracy zdalnej jej łącze internetowe jest słabe i po prostu nie słyszy dyskusji, tzn., że nie jest spełniony podstawowy punkt z listy Gallupa. W takiej sytuacji, nawet najwyższy poziom motywacji nie pomoże, jeśli Ty jako przełożony nie zadbasz o takie podstawy. Niestety takie zaniedbania prowadzą do tego, że pracownik nie wie, co się dzieje w zespole i zaczyna czuć się kompletnie wyłączony, a co za tym idzie jego poziom motywacji i zaangażowania, może na skali pokazać za chwilę zero.
Twoim zadaniem jest zadbanie o przygotowanie dopracowanego onboardingu i procesu adaptacji dla osób dołączających do zespołu. To ma być zaplanowane i konsekwentne działanie, za które Ty – przy być może współpracy działu HR, bierzesz pełną odpowiedzialność. Mówi się, że „ jak sobie pościelesz, tak się wyśpisz” 😉
Jednocześnie musisz zadbać o niezbędne narzędzia, bo to wpływa na pozytywny wizerunek firmy – „tu się dba o ludzi”. Takie przygotowanie odpowiednich scenariuszy wdrożeniowych zmniejsza stres – brak obaw, że coś nie działa. W końcu, nowa osoba nie traci energii na proszenie się o uprawnienia czy sprawne urządzenia. Ta „wdrożeniowa maszyna”, ma być dobrze naoliwiona i ma hulać. Twój pracownik musi wiedzieć czego od niego oczekujesz, bo daje mu to poczucie bezpieczeństwa – wie, w jaki sposób i z czego będzie rozliczony. Dodatkowo będzie to wpływało na mniejszą liczbę konfliktów, ponieważ każdy członek zespołu będzie wiedział, gdzie zaczyna się i kończy jego odpowiedzialność. Taka jasna komunikacja powoduje, że różne procesy przebiegają znacznie szybciej.
Mała podpowiedź, co do skutecznego określania celów…
Jako świadomy Manager musisz wiedzieć, że trudno wykonuje się Twojemu podwładnemu zadania, jeżeli ich dobrze nie zna, jeśli nie ma świadomości ich celu. Większość z nas chce wiedzieć, dlaczego akurat teraz mamy zajmować się danym zadaniem, dlaczego przełożony nam je deleguje. Taka klarowna informacja, zwiększa naszą motywację do działania, stąd potrzeba pracowników – oczekują oni, że pracodawca wszystko jasno i konkretnie przedstawi.
Zachęcam do zapoznania się z metodą opisaną w 1954 roku, przez Petera Druckera w jego książce The Practice of Management, zakładającą, że do najważniejszych źródeł decydujących o wynikach, należy zaliczyć motywację, inicjatywę i aktywność pracowników. Jednocześnie jej założeniem jest zarządzanie organizacją przez definiowanie celów na poziomie przełożeni-podwładni. W tym procesie obie grupy wspólnie identyfikują cele, określają główne obszary odpowiedzialności, oczekiwane wyniki i wskaźniki oceny wkładu każdej ze stron. Proces ten pomaga wszystkim członkom organizacji widzieć, kiedy i jak dany cel został osiągnięty, co wzmacnia poczucie zwycięstwa.
A jak to wygląda w praktyce? O tym w kolejnych blogowych wpisach 😉
Po to, żebyś mógł pracować mniej!
Autor: Ewelina Stróżykiewicz – Trener, doświadczony ekspert HR. Prowadzi szkolenia sprzedażowe i menadżerskie, od 15 lat współpracuje z różnymi organizacjami jak HR Manager, optymalizuje procesy związane z HR. Zajmuje się badaniami potrzeb pracowniczych, wielopokoleniowości i wielokulturowością w organizacjach.