Pracujesz w firmie, która przynosiła dobre wyniki jednak obserwujesz, że zwiększyła się fluktuacja pracowników lub dotychczasowy wzrost/zysk zaczyna zwalniać? A może coś nie do końca jest ok w zespole/firmie? Zaczynasz się zastanawiać, jak to możliwe, skoro jakiś czas temu wprowadzaliście zmiany… Ale czy one były przeprowadzone dobrze? Może czegoś zabrakło? No przecież był plan na dynamiczny rozwój. A może jest dobrze i myślisz, co jeszcze możesz zrobić, żeby taki stan dobrobytu utrzymać lub go wywindować?
Jeżeli takie myśli chodzą Ci po głowie to znaczy, że jesteś uważny na otoczenie, na biznes. Może zauważasz jakieś słabe ogniwo danego procesu, a może chcesz być częścią niesłabnącego rozwoju swojej organizacji?
Kluczowe jest, by wyłapać moment, w którym można zareagować i jeszcze coś zmienić.
Ale jak sprawdzić co nie działa?
Zacznij od zespołu!
To ludzie stanowią trzon organizacji i jeżeli o nich nie zadbasz w odpowiedni sposób, najlepsze wizje i strategie nic nie dadzą. A zatem, jak to zrobić?
Zacznij od diagnozy stanu faktycznego. Tak, to jest moment, kiedy musisz skonfrontować się z tym co myślą pracownicy. Ale jakiego użyć narzędzia? Na rynku jest ich wiele, na początek warto wybrać sprawdzone i nieskomplikowane narzędzie pomiaru zaangażowania, takie jak: badanie Gallupa Q12.
Badanie Gallupa to anonimowa ankieta, zawierająca 12 pytań, którą przeprowadza się wśród pracowników – jest to optymalna liczba pytań, ponieważ nie wymaga zbyt długiego czasu i nakładu pracy na jej wypełnienie. Badanie to, jest jedną z cenionych metod pomiaru zaangażowania pracowników. To właśnie 30 lat temu Instytut Gallupa, zajął się badaniami nad związkiem zaangażowania pracowników a zyskownością firm. Wyniki badań opisywane były m.in. w publikacjach biznesowych oraz naukowych, np.: Journal of Applied Psychology oraz Harvard Business Review. W latach 2000-2002 były przeprowadzane na reprezentatywnej próbie 1000 amerykańskich pracowników a także od początku swojej działalności na około 80.000 managerów. Wyniki pokazały, iż zaangażowani pracownicy są bardziej kreatywni i innowacyjni oraz częściej mają nowe pomysły /propozycje, na rozwiązanie zgłaszanych przez ich klientów problemów.
Na bazie rozmów, wywiadów i spotkań, powstała praca „Metaanliza i analiza użyteczności w badaniach nad związkiem pomiędzy opiniami pracowników i wynikami osiąganymi przez firmę”, Jamesa Hartera i Ame Creglow. Pozwoliła ona wyodrębnić 12 kluczowych pytań:
- Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
- Czy mam do dyspozycji narzędzia niezbędne do dobrego wykonania pracy?
- Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?
- Czy w ciągu ostatnich 7 dni czułem się choć raz doceniony?
- Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy?
- Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie, abym się dalej rozwijał?
- Czy w pracy liczy się moje zdanie?
- Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna?
- Czy moim współpracownikom zależy na tym, aby pracować jak najlepiej?
- Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?
- Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?
- Czy w ciągu ostatniego roku miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?
Jak pokazują badania przeprowadzone przez Aon Hewitt (Aon PLC to brytyjsko-amerykańska międzynarodowa firma świadcząca usługi finansowe, która sprzedaje szereg produktów ograniczających ryzyko, w tym rozwiązania w zakresie ryzyka handlowego, inwestycji, majątku i reasekuracji, a także doradztwo strategiczne) firmy, które inwestują w budowanie zaangażowania pracowników osiągają dwukrotnie wyższy wskaźnik wzrostu przychodów, nawet o 36% niższy wskaźnik rotacji pracowników, wyższą satysfakcję klientów i wartość dla udziałowców. Jednocześnie wyniki badań wskazują, że 37% pracowników jest zupełnie niezaangażowana, a 15% całkowicie zniechęcona do pracy.
Ale zanim ankieta, zastanów się czym jest właściwie to zaangażowanie?
Wielki słownik języka polskiego definiuje zaangażowanie jako postawę osoby, która jest przekonana o słuszności określonych działań albo celów i zdecydowanie dąży do ich zrealizowania lub osiągnięcia, poświęcając temu wiele czasu, sił i energii. Zaangażowany pracownik jest skoncentrowany i zadowolony z pracy, którą wykonuje, jednocześnie chętnie współpracuje z innymi i wymienia się doświadczeniem w celu zwiększenia wydajności pracy, tak by ta przyniosła korzyści jego firmie. Dodatkowo może wpływać na innych mniej zaangażowanych pracowników, podnosząc efektywność całego zespołu (Daan Van Knipenberg).
W naszym cyklu blogowych wpisów, dotyczących „Złotej 12”, zgłębimy sens Gallupowych pytań, jednocześnie starając się odpowiedzieć na pytania: „jak skutecznie angażować, żeby zaangażować?”.
W następnym artykule dowiecie się, jaki sens ma zadanie pytań:
„Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?”
„Mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy?”
Co te pytania wnoszą do procesu adaptacji i budowania lojalności wśród pracowników? Jak wpływają na rotację? Zastanowimy się również, czy są kluczowe w budowaniu onboardinu, a w przypadku pracowników z dłuższym stażem – czy proces wyznaczania celów jest transparentny i komunikowany w odpowiedni sposób przez przełożonych. Czy pracownik wie, jakie są przed nim stawiane zadania i czy pracodawca dostarcza mu do ich wykonania wszystkich, niezbędnych narzędzi?
Autor: Ewelina Stróżykiewicz – Trener, doświadczony ekspert HR. Prowadzi szkolenia sprzedażowe i menadżerskie, od 15 lat współpracuje z różnymi organizacjami jak HR Manager, optymalizuje procesy związane z HR. Zajmuje się badaniami potrzeb pracowniczych, wielopokoleniowości i wielokulturowością w organizacjach.